Von der Abfindung über die Kündigung

bis zum Zeugnis

Die Tricks der Arbeitgeber!

A:

Abfindungen:
In jedem Fall ist die Vereinbarung von einer recht hohen Abfindung in Anbetracht der Lage auf dem Arbeitsmarkt mittelfristig von Nachteil.
Eine Abfindung ist kein Ersatz für einen sicheren Arbeitsplatz. Bei einem Kündigungsschutzverfahren kann man sogar statt einer Abfindung die Vermittlung eines anderen Arbeitsplatzes aushandeln.

Abmahnung:
Ist der Arbeitgeber mit Arbeitsleistung und -einstellung eines Beschäftigten nicht zufrieden, wird er ihn, salopp formuliert, loswerden wollen. Das geht nicht so ohne weiteres. Vor einer Kündigung hat er den betreffenden Arbeitnehmer zuerst schriftlich zu rügen und ihm für den Fall, dass keine Besserung eintritt, die Kündigung anzudrohen. Dieses Schreiben bezeichnet man als Abmahnung. Betroffene Arbeitnehmer sollten die Abmahnung genau prüfen, entsprechen alle Tatbestände der Wahrheit und sind die Vorwürfe zeitnah ? Geht mit Eurer Abmahnung zur Gewerkschaft und überprüft Eure Rechte, wenn die Angaben nicht stimmen.
(Siehe Sonderseite "Abmahnungen")

Änderungskündigung:
Wenn der Arbeitgeber kündigt und gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, sprechen wir von einer Änderungskündigung. Der betroffene Arbeitnehmer hat drei Reaktionsmöglichkeiten: Er nimmt das Angebot vorbehaltlos an. Dann kommt ein geänderter Arbeitsvertrag einvernehmlich zustande.
Er lehnt das Änderungsangebot endgültig ab. Dann wandelt sich die Änderungs- in eine Beendigungskündigung um. In diesem Fall kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einlegen.
Der Arbeitnehmer nimmt die Änderung unter Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung an. Den Vorbehalt muß er dem Arbeitgeber noch innerhalb der Kündigungsfrist, aber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären.
BAG vom 17. Juni 1998 - 2 AZR 336/97

Arbeitsvertrag:
Für einen Arbeitsvertrag bestehen inzwischen besonderen Regelungen. Spätestens nach einem Monat der der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schriftlich auszuhändigen. Schon wegen seiner weit in die Zukunft reichenden Wirkung ist es ratsam den Vertrag schriftlich abzuschliessen.
Die Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss in jedem Fall die zu leistende Arbeit und die zu zahlende Vergütung umfassen. Im wesentlichen sollten folgende Punkte eindeutig geregelt werden: Beginn der Arbeitsaufnahme; Arbeitsbereich; Dauer der Probezeit; Regelung der Arbeitszeit; Arbeitsentgelt und Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld, Sozialleistungen Urlaub, Urlaubsgeld und Kündigungsfristen.

Aufgrund des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen; der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu gewähren. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder nach einem anzuwendenden Tarif. Ist keine Vergütung vereinbart, so ist die für vergleichbare Tätigkeiten übliche Vergütung zu leisten. Daneben können im Arbeitsvertrag weitere Leistungspflichten vereinbart werden. Soweit Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht konkretisiert sind, unterliegt deren Bestimmung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, das dieser nach billigem Ermessen ausüben kann.

Anspruch auf Wechselschichtzulage bei Krankheit oder Urlaub:

Anfechtung des Arbeitsvertrages:
BAG, Urteil vom 3. Dezember 1998 - 2 AZR 754/97 -
Die falsche Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen.

außerordentliche Kündigungen: Sie ist jedenfalls dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer therapiebereit ist und eine vom Arzt angeordnete ambulante Behandlung durchführen läßt, auch wenn der Arbeitgeber ihn zu einer stationären Behandlung aufgefordert hat.

außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin u. a. mit der Begründung, mit dem Attest habe sie nur die Zuweisung eines leichteren Arbeitsplatzes erreichen wollen. Sie sei nach wie vor in der Lage, alle Arbeiten an ihrem bisherigen Arbeitsplatz zu verrichten.
Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

B:

Betriebsrat:
Der Betriebsrat vertritt hauptsächlich die Interessen der Belegschaft in allen personellen Angelegenheiten gegenüber den Arbeitgeber. Die Rechtsgrundlage für seine Tätigkeit bildet das Betriebsverfassungsgesetz. Sind in einem Betrieb mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und mindestens drei davon wählbar, so können sie einen Betriebsrat bilden.
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben; wählbar sind die, die seit sechs Monaten dem Betrieb angehören. Die Grösse des Betriebsrats hängt von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer ab. Genaue Angaben darüber stehen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder Ihr fragt Eure zuständige Gewerkschaft, die Euch bei der Bildung eines Betriebsrats unterstützt.

C:

Coching

E:

Coaching setzt das Potential eines Menschen frei, seine eigene Leistung zu maximieren. Es hilft ihm eher zu lernen, als daß es ihn etwas lehrt.
wird noch ergänzt ..

D:

Entgeldfortzahlung:
Seit 1. Januar 1999 gibt es wieder die volle Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall. Trotzdem ist nicht in allen Punkten einfach die alte, vor 1996 geltende Regelung wieder eingeführt worden.
Die Entgeldfortzahlung beträgt wieder 100 Prozent, das heißt, wer arbeitsunfähig krank ist, erhält das Geld, das er verdient hätte, wenn er hätte arbeiten können. Überstunden werden allerdings bei der Entgeldfortzahlung nach dem neuen Gesetz nicht berücksichtigt.
Es sei den, die gültigen Tarifverträge für die einzelnen Branchen regeln die Entgeldfortzahlung, dann gilt die günstigere Regelung aus dem Tarifvertrag.

F

Fristen:
Fristen müssen immer eingehalten werden !
Hat ein Arbeitnehmer das z. B. mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot unter Vorbehalt angenommen, versäumt aber anschließend die dreiwöchige Klagefrist, kann er sich nicht mehr auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen. Der Vorbehalt erlischt.
Eine Kündigungsschutzklage muß innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben worden sein !

G

Gehalt - Lohn:
Gehalt - Lohn; Anrechnung tariflicher Arbeitszeitverkürzung auf Zulagen ?.
BAG 3. 6. 1998 - 5 AZR 616/97
Eine arbeitsvertragliche Abrede über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf eine übertarifliche Zulage berechtigt den Arbeitgeber nicht auch den Lohnausgleich für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf die Zulage anzurechnen.(Abweichung von BAG 14.6.1989 - 4AZR 116/89n.v.)
Eine Anrechnung für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung ist also nur dann möglich, sofern dem Arbeitnehmer die Zulage nicht als selbständiger Entgeltbestandteil nebem dem jeweiligen Tarifgehalt zugesagt worden ist.
Der Arbeitgeber ist also nicht berechtigt eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf eine übertarifliche Zulage anzurechnen.

J

Jahressonderzahlungen:
Jahressonderzahlungen aufgrund betrieblicher Übung (LAG Hamm 6.5. 1998 - 10 Sa 2330/97)
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Gewährung einer Jahressonderzahlung kann aus einer vom Arbeitgeber gesetzten betrieblichen Übung folgen.
Ein Erlaßvertrag (willentlicher Verzicht des Arbeitnehmers) hinsichtlich der Jahressonderzahlung ist zwischen den Parteien dann nicht wirksam zustande gekommen, wenn nicht hinreichend sichere Anhaltspunkte für die Annahme vorliegen, daß bestimmte Rechte abgeschnitten sein sollen.
Das könnte also bedeuten, daß aufgrund von regelmäßiger Zahlung (betrieblicher Übung) die Sonderzahlung weiter gezahlt werden muß.
Sicherheitshalber solltet Ihr dann einen Fachanwalt aufsuchen, wenn Eure Jahressonderzahlungen plötzlich eingestellt werden.

K
Kündigung:

L
Leiharbeitnehmer:

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer jedoch im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer nicht für den Verleiher, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen und dieser trägt die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber, also der Verleiher ahnden.

Die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Entleiher, bei dem er tätig ist, unterscheidet den Leiharbeitnehmer von dem Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nicht an die Weisungen des Generalunternehmers gebunden ist.

M

Mitarbeiter (Arbeitnehmer):

Typisches Abgrenzungsmerkmalzwischen selbständiger Tätigkeit einerseits und (abhängiger) Beschäftigung als Arbeitnehmer andererseits ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation (insbesondere der Arbeitszeit) und seine Bindung an fremde Weisungen („Direktionsrecht“, vergleiche § 83 Abs. 1 Handelsgesetzbuch - HGB). Dazu zählen also die Angestellten, die Arbeiter und Auszubildende, wobei Auszubildende aber bei der Ermittlung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) nicht mitgezählt werden, z. B. auch bei der Betriebsratswahl.

Aber auch in Großbetrieben gelten die Arbeitnehmereigenschaften nur in den unteren Gehaltsgruppen im vollen Umfang; das trifft auf leitende Angestellte mit wachsender Verantwortung immer weniger zu, obwohl auch hier ein Arbeitsvertrag vorliegt.

Auch das deutsche Recht kennt keine einheitliche Definition. So bestehen teilweise erhebliche Unterschiede des Arbeitnehmerbegriffes

N

Nebentätigkeiten:
Nebenbeschäftigungen außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses sind grundsätzlich erlaubt, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht seine gesamte Arbeitskraft schuldet, sondern sie ihm nur für die vertraglich festgelegte Zeitspanne zur Verfügung stellen muß. Daher kann Euer Arbeitgeber Nebenbeschäftigungen auch nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen verbieten. Jedoch sind gewisse Grenzen zu beachten. Der Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen (Wettbewerbsverbot). Die Nebentätigkeit muß steuerlich und sozialversicherungsrechtlich angemeldet sein. Die Arbeitskraft für den Hauptjob darf nicht beeinträchtigt werden. Die Gesamtzeit - Hauptzeit plus Nebentätigkeit - darf die gesetzlich zulässigen Grenzen nicht wesentlich überschreiten.

Achtung! Wenn die Nebentätigkeit einmal genehmigt wurde, darf diese nicht wieder ohne weiteres entzogen werden.

R

Raucherschutz bei betrieblichem Rauchverbot:
BAG 19.1.1999 – 1 AZR 499/98

Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob Arbeitgeber und Betriebsrat ein Rauchverbot für alle Betriebsräume festsetzen dürfen.

Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen der Elektroindustrie. Sein Betrieb in Hamburg besteht aus mehreren Gebäuden. Der Arbeitnehmer ist Raucher. Nach einer bis 1996 geltenden Betriebsvereinbarung bestand ein Rauchverbot, von dem nur ein Teil der Kantine und Kurzpausenräume ausgenommen waren. Mit Wirkung zum 1. September 1996 beschlossen der Arbeitgeber und der Betriebsrat zunächst ein Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände; später wurde das Rauchen auf dem Freigelände in einem begrenzten Bereich gestattet, auf dem ein überdachter Unterstand als Wetterschutz errichtet wurde.

Der Arbeitnehmer verlangte, ihm das Rauchen in einem geschlossenen Raum zu ermöglichen. Er hielt ein generelles Rauchverbot in allen Betriebsräumen für unwirksam. Hierin liege ein unverhältnismäßiger Eingriff in die auch von Arbeitgeber und Betriebsrat zu achtenden freien Entfaltung seiner Persönlichkeit. Soweit durch das Rauchverbot nichtrauchende Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Belästigungen geschützt werden sollten, sei es dafür nicht erforderlich, das Rauchen ausnahmslos in sämtlichen Räumen zu verbieten. Produktionstechnische Belange verlangten ebenfalls kein so weitreichendes Verbot. Arbeitgeber und Betriebsrat hätten auch kein Recht, ihn zu einer "gesünderen" Lebensführung anzuhalten.

Das BAG hat ein zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung vereinbartes Rauchverbot in allen Betriebsräumen für wirksam erachtet (nicht auf dem gesamten Betriebsgelände). Allerdings sind Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen. Hierunter fällt nicht nur ein Kernbereich der Persönlichkeit, sondern die Handlungsfreiheit in einem umfassenden Sinne, und zwar sowohl für Raucher wie für Nichtraucher. Bei Eingriffen in diesen Bereich haben Arbeitgeber und Betriebsrat das Übermaßverbot zu beachten.

Das Rauchverbot beschränkt zwar die Handlungsfreiheit, verletzt aber unter den hier gegebenen Umständen dieses Übermaßverbot nicht. Die Freiheitsbeschränkung ist unter Berücksichtigung des mit ihr verfolgten Ziels, nichtrauchende Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen und vor Belästigungen durch Passivrauchen zu schützen, nicht unverhältnismäßig. Dabei geht es um die Abwägung der Belange von Rauchern und Nichtrauchern.

Das Ergebnis hängt weitgehend von den Gegebenheiten des Betriebes und seiner Belegschaft ab, die zu beurteilen in erster Linie Sache der Betriebspartner (Arbeitgeber und Betriebsrat) ist. Unter Berücksichtigung des entsprechenden Gestaltungsfreiraums sind die den Rauchern auferlegten Beschränkungen (Rauchmöglichkeit auf dem Freigelände des Betriebes in einem begrenzten Bereich, auf dem ein überdachter Unterstand als Wetterschutz errichtet wurde) nicht zu beanstanden, da das Rauchen hier unter annehmbaren Bedingungen gestattet bleibt. Ein geschlossener Raum muß dafür nicht zur Verfügung gestellt werden.

S

Schlechtleistung:
Schlechtleistung/Arbeitnehmerhaftung
Viele Mitarbeiter wissen nicht, daß sie für eine schuldhafte Pflichtverletzung unter bestimmten Voraussetzungen zum Schadensersatz herangezogen werden können.
Derartige Pflichtverletzungen sind gegeben, wenn Ihr Mitarbeiter beispielsweise:
* sein Arbeitsergebnis nicht erreicht und dabei zu langsam arbeitet
* "Flüchtigskeitsfehler" macht
* überlassene Geräte, Maschinen oder Werkzeuge beschädigt
* fehlerhafte Arbeitsunterlagen, z. B. Abrechnungen, Berichte etc. fertigt
* einen Kunden verletzt.
wird noch ergänzt...

T
Tarifvertrag

U
Urlaub:
Der Jahresurlaub ist grundsätzlich im Kalenderjahr abzugelten. Die Übernahme in das nachfolgende Kalenderjahr zum Beispiel bis zum 31. März ist nur begründet und mit Genehmigung des Arbeitsgebers möglich. 

V

Vertragsumwandlung
Umwandlung des Arbeitsvertrages von unbefristet zu einem befristeten Vertrag
Auch ein Wechsel von einem unbefristeten zu einem befristeten Vertrag muß sachlich begründet sein.
Wird nur vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu Ende ist, wenn die Frist abgelaufen ist, wird dem Arbeitnehmer der Kündigungsschutz entzogen. In einem solchen Fall stellt sich immer die Frage, ob der Kündigungsschutz umgangen wird. Dabei ist zu berücksichtigen, ob sich der Arbeitnehmer ohne Zwang mit der Befristung einverstanden erklärt hat oder ob diese sogar seinen eigenen Interessen entspricht.
Auch die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf eines sachlichen Grundes. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer bereits Kündigungsschutz genoß, als die Befristung vereinbart wurde. Unerheblich ist auch, ob das Befristungsangebot im Rahmen einer Änderungskündigung gemacht wurde.
Der Arbeitnehmer hat auch hier die Möglichkeit, das Angebot unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung anzunehmen und Änderungsschutzklage zu erheben. Wichtig sind hierbei die Dreiwochenfristen !
BAG vom 17. Juni 1998 - 2AZR 336/97

Z

Zeugnis:
Ein Rechtsanspruch für ein Zeugnis ergibt sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB § 630) (Pflicht zur Zeugniserteilung) Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teile ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistung und die Führung im Dienste zu erstrecken.

Zwischenzeugnis
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht, aus dem BAT ist jedoch abzuleiten, dass aus triftigen Grund ein Zwischenzeugnis (etwa einmal pro Jahr) verlangt werden kann.
Ein triftiger Grund ist zum Beispiel das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war.
BAG, Urteil vom 1. 10. 1998 - 6 AZR 176/97 -

BAG, Urteil vom 12.7.1995 2 AZR 762/94
Die 56-jährige Klägerin ist seit 1972 in der Gießerei der Beklagten als "Kernputzerin" beschäftigt und muß bei ihrer Arbeit Gewichte zwischen 2 kg und 30 kg heben und tragen. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag konnte das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Klägerin legte im Mai 1993 eine ärztliche Bescheinigung vor, nach der das Heben und Tragen von Lasten über 10 kg vermieden werden "sollte". Mit der Begründung, sie könne der Klägerin keinen leichteren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 1993.

Individualarbeitsrecht

außerordentliche Kündigung unkündbaren Arbeitnehmers wegen Alkoholkrankheit
LAG Köln, Urteil vom 4.5.1995 5 Sa 186/95; rechtskräftig
Leitsätze:
Eine außerordentliche Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers wegen einer Alkoholkrankheit kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.

Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen, unter bestimmten Voraussetzungen ist aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Bei Neueinstellungen wird zumeist eine Probezeit vereinbart.

Vielfach ergeben sich auch die weiteren Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie zum Beispiel Gewährung von Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Kündigungsfristen nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus arbeitsrechtlichen Gesetzen und Tarifverträgen. Im Ganzen wird das Arbeitsverhältnis von einem beträchtlichen arbeitsrechtlichen Regelwerk (Kündigungsschutz, Einschränkung von Befristungen, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) flankiert und seine Gestaltung damit teilweise der Disposition der Vertragsparteien entzogen. Dies ist Folge des strukturellen Machtungleichgewichts der Vertragsparteien und Ergebnis der sozialstaatlichen Intention, die darauf aufbaut, dass der überwiegende Teil der Bevölkerung durch abhängige Arbeit seinen Lebensunterhalt bestreitet.

Pflichten aus dem Arbeitsvertrag:

Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag entstehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Haupt- und Nebenpflichten bzw. sonstige Pflichten. Dies sind insbesondere, für den Arbeitgeber, die Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), Beschäftigungspflicht, Pflicht zur Urlaubsgewährung, Gleichbehandlungspflicht, Pflicht zum Ersatz von Aufwendungen und Schäden des Arbeitnehmers an seinen bei der Arbeit benutzten Sachen, Einblick in die Personalakte, Informationspflicht, Pflicht zur Zeugniserteilung.

Durch das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen (§ 2). Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, kann er u. U. schadensersatzpflichtig werden, oder es kann sich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess zu seinem Nachteil verändern.

BAG, Urteil vom 9. Dezember ´98 (-10 AZR 207/98-)
Der Angestellte hat auch dann einen Anspruch auf die Wechselschichtzulage, wenn er in der Früh- und Spätschicht wegen Urlaub oder Krankheit keine Arbeitsleistung erbringt.